(A급) 단체협약의 해석과 제문제(파업기간 중 임금지급, 쟁의 중 신분보장약정)

 

1. 문제의 소재

 · 단체협약 규정의 의미에 대해 해석상 견해의 대립이 있는 경우 단체협약에 기재된 문언을 해석하는데 있어 원칙이 있는지

 · 만약 단체협약에 '조합원에 대한 징계가 부당징계로 판명되었을 시, 회사는 출근 시 당연히 받아야 할 임금은 물론이고, 평균임금의 100%를 가산지급한다.'라는 규정이 있을 때 평균임금의 100%를 1개월로 보아야 하는지, 1년으로 보아야 하는지

 

2. 단체협약의 해석의 원칙

 

 1) 단체협약의 해석과 관련한 법률 규정

  · 노조법 제34조(단체협약의 해석) ①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다.
③제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다. 

  · 단, 노조법 제34조는 단체협약의 해석과 관련된 분쟁해결 절차를 규정하고 있고, 단체협약의 해석기준에 대해서는 노조법에서는 규정이 없으므로 단체협약의 해석원칙에 대해 살펴봄

 

 2) 단체협약의 해석의 원칙

 

  (1) 처분문서의 일반적 해석 원칙(합리적 해석) [내, 동, 경, 목, 사]

   · [판례] 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. (2005다72249 판결 참조)

 

  (2) 단체협약의 특유의 해석 원칙(근로자에게 불리한 해석 금지)

   · [판례] 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다. (2005다72249 판결 참조)

 

  (3) 판례의 검토

   · 단체협약 = 처분문서

   ∴ 협약 당사자의 의사표시에 의하여 이루어진다는 점, 단체교섭을 통한 근로자의 보호가 목적이라는 점을 고려하여 문언에 따라 합리적, 합목적적으로 해석해야 함

 

3. 파업기간 중의 임금지급

 

 1) 문제의 소재

  · 단체협약에 ① 하계휴가비는 지급기준일인 7.15. 현재 재직 중인 근로자에 대하여 연 1회 100만원을 지급한다. ② 지급기준일 현재 휴직중이 근로자에게는 하계휴가비를 지급하지 아니한다. 라는 규정이 있을 때 회사가 파업에 참여한 조합원에 대하여 휴직중인 근로자로 해석하여 하계휴가비를 지급하지 아니할 수 있는지

 

4. 단체협약의 해석의 원칙 (상동)

 

 1) 단체협약의 해석과 관련한 법률 규정

 

 2) 단체협약의 해석의 원칙

 

  (1) 처분문서의 일반적 해석 원칙(합리적 해석) 

 

  (2) 단체협약의 특유의 해석 원칙(근로자에게 불리한 해석 금지)

 

  (3) 판례의 검토

 

5. 파업 중의 근로계약 관계

 · 집단적 노사관계의 영역에서 정당한 쟁의행위에 참여하는 행위가 개별적 근로관계의 영역에서 근로계약 위반이 아니라고 한다면 쟁의행위 기간 중에 쟁의행위 참가자들의 근로계약 관계는 어떠한 상태에 놓여있는지

 

 1) 판례 (근로계약 정지설)

  · [판례] 쟁의행위 기간 중 법률관계가 위와 같다면, 앞서 살펴본 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로 제공 의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 파업에도 적용된다 할 것이므로, (2007다73277)

  ∴ 파업으로 인해 근로관계 자체가 종료한 것이 아니므로 여전히 해당 조합원은 재직 중인 근로자에 해당

 

 2) 휴직과의 비교

  · [판례] ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, (2007두10440 판결 참조)

 

 3) 소결

  · 파업과 휴직은 근로관계가 일시 정지되어 그 기간에 상응하는 만큼 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는다는 측면에서 일부 공통점은 있으나, 그 취지와 목적, 근거 등에서 엄연히 구별되는 별개의 개념

  ∴ 파업에 참가한 근로자 역시 재직 중인 근로자 O, 휴직 중인 근로자에 해당한다고 볼 수 X

 

6. 쟁의 중 신분보장조항

 

 1) 문제의 소재

  · 단체협약에 '회사는 정당한 노동행위 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분을 할 수 없다.' 라는 규정이 있을 때 근로자 중 1인이 쟁의기간 중 일탈행위를 한 것을 이유로 징계해고 의결을 한 경우, 

① 위 쟁의기간 중 신분보장조항과 관련하여 단체협약에 기재된 문언의 해석을 어떤 원칙 하에서 해석할 것인지

② 쟁의 중 신분보장조항이 규범적 부분인지, 채무적 부분인지

③ 쟁의 중 신분보장조항에서 징계사유의 발생시기나 그 내용에 대하여 특별한 제한을 두고 있지 않은 경우, 정당한 쟁의행위기간 중에는 일체의 징계를 할 수 없는지

 

7. 단체협약의 해석의 원칙 (상동)

 

 1) 단체협약의 해석과 관련한 법률 규정

 

 2) 단체협약의 해석의 원칙

 

  (1) 처분문서의 일반적 해석 원칙(합리적 해석) 

 

  (2) 단체협약의 특유의 해석 원칙(근로자에게 불리한 해석 금지)

 

  (3) 판례의 검토

 

8. 쟁의 중 신분보장조항의 해석

 

 1) 쟁의 중 신분보장조항의 의의

  · '쟁의 중 신분보장조항'이란 단체협약에서 쟁의행위기간 중 징계금지 조항을 두고 있는 경우를 말함

  · 우리 노조법에서는 단체협약의 규범적 효력을 인정

   - 노조법 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

  ∴ 쟁의 중 신분보장조항 = 규범적 부분

  ∵ 신분보장조항 = 쟁의 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준

 

 2) 쟁의 중 신분보장조항의 취지

  · [판례] 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사 조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이라 할 것이므로, (2008다70336 판결, 2010두20362 판결 참조)

 

  · [판례] 사용자인 피고가 근로자를 징계하게 되면 그 적법성·정당성 여부를 떠나 그 자체로 노동조합의 활동을 위축시킬 추상적 위험이 있으므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에는 징계사유의 발생시기 및 그 내용을 불문하고 일률적으로 징계를 금지하기 위하여 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 도입된 것이지, 각각의 개별적인 징계사유 내지 징계로 야기되는 구체적인 결과별로 위 규정의 적용 여부를 다르게 취급하라는 취지로는 볼 수 없기 때문이다. (2017다257869)

 

  · [판례] 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다. (2017다257869)

 

  · [판례] 이는 위 결의에 따른 징계처분의 효력발생시기를 쟁의기간 이후로 정하였다고 하여도 마찬가지라고 판단하고 있다.(2008다70336)

 

 3) 쟁의 중 신분보장조항의 해석 (징계사유의 발생시기와 내용에 관하여 특별한 제한이 없는 경우)

  · 쟁의기간 중 인사처분을 금지하고 있는 단체협약의 문언에서 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않은 경우 쟁의 중 신분보장조항을 어떻게 해석해야 하는지

 

  (1) 징계사유의 발생시점

   · [판례]  '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반한 것으로 징계절차상 중대한 하자가 존재하여 무효라고 판단하는 한편, 당해 쟁의기간 이전에 발생한 사유나 명백한 폭력 등을 동원한 쟁의에는 위 규정이 적용되지 않는다는 피고의 주장을 받아들이지 아니하였다. (2016다242884)

 

  (2) 징계사유의 정당성

   · [판례] 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 “회사는 정당한 노동쟁의 행 위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.“라고 규정하고 있는바, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 피고가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다. (2017다257869)

 

  (3) 징계사유의 축소해석

   · [판례] 만일 이와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 피고가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용 범위를 축소하여 해석하게 되면, 위 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용되지 않는다고 보아야 한다. (2017다257869)