(A급) 단체협약의 쟁점조항 (고용안정 협약, 인사합의 조항)

 

1. 문제의 소재

 · 경영상 이유에 의한 해고 등 인위적인 구조조정을 실시하지 아니하기로 한, 즉 고용안정 협약을 한 경우 그 법적 성질이 무엇인지

 · 고용안정 협약, 인사합의 조항이 단체협약의 규범적 부분인지, 채무적 부분인지

 · 만약, 채무적 부분이라면 고용안정 협약을 위반한 경영상 해고는 무효인지

 · 만약, 규범적 부분이라면 인사합의 조항을 위반한 징계 및 해고는 무효인지

 

2. 고용안정 협약을 위반한 경영상 해고의 효력

 

 1) 단체협약의 규범적 효력

  · '규범적 효력'이란 단체협약에서 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 약정한 부분에 대한 효력

  · 우리 근기법은 단체협약의 규범적 효력을 인정

   - 노조법 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

  · 단체협약의 규범적 효력 = 개별 근로자와 사용자 사이의 사적자치의 원칙을 제한 + 단체협약 자치의 원칙을 승인

 

 2) 협약자치의 한계

  · 근로자 개인의 고유한 권리와 이익을 보호하기 위하여 단체협약의 규범적 효력에도 일정한 한계 존재

 

  (1) 개별 근로자에게 이미 귀속된 권리의 처분

   · [판례] 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다고 보아야 한다. (2009다76317 판결)

   · [판례] 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. (2020다294486 판결)

 

  (2) 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경 인정 여부

   · 단체협약을 통해서 근로조건을 불이익하게 변경한 경우 그 단체협약이 유효한지가 문제

 

   ㄱ. 원칙 (유효 - 협약자치의 원칙)

    · [판례] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, (99다67536 판결 등 참조)

 

   ㄴ. 예외 (무효 - 특별한 사정) [내, 경위, 사, 경]

    · [판례] 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하며, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 협약체결 당시의 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. (99다67536 판결 등 참조)

 

 2) 고용안정 협약의 법적 성질

 

  (1) 고용안정 협약의 의의

   · '고용안정 협약'이란, 단체협약에 향후 일정 기간 동안 정리해고를 하지 않는다거나 고용을 보장한다는 조항을 두는 것

 

  (2) 고용안정 협약의 법적 성질

    · [판례] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나(99도5380 판결 등 참조), 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. (2011두20406)

   · [판례] 이러한 고용보장에 관한 확약은 단체협약의 규범적 부분에 해당한다고 판단하였다. (2011두20406)

 

 3) 고용안정 협약을 위반한 경영상 해고의 효력

 

  (1) 원칙 (무효)

   · [판례] 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. (2011두20406)

 

  (2) 예외 (유효-사정변경의 원칙)

   · [판례] 다만 이처럼 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있을 것이다. (2011두20406)

 

3. 단체협약상 인사합의 조항 위반 시 해고의 효력

 

 1) 단체협약의 규범적 효력

  · '규범적 효력'이란 단체협약에서 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 약정한 부분에 대한 효력

  · 우리 근기법은 단체협약의 규범적 효력을 인정

   - 노조법 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

  · 단체협약의 규범적 효력 = 개별 근로자와 사용자 사이의 사적자치의 원칙을 제한 + 단체협약 자치의 원칙을 승인

 

 2) 인사합의 조항의 법적 성질

  · '인사합의 조항' = 근로자의 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌 등 인사처분에 노동조합의 사전동의를 요한다는 조항을 두는 것

   - [판례] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데(98다13747 판결 참조), 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다. (2007다51758)

 

 3) 인사합의 조항을 위반한 해고의 효력

  · 근기법에는 정당한 이유가 없는 해고는 효력 X ∴ 노동조합의 동의를 얻었다 하더라도 효력 X 

   - 근기법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

  ∴ 근기법상 정당한 이유는 있지만, 인사합의 조항을 위반한 해고의 효력에 대해 논함

 

  (1) 원칙 (무효)

   · [판례] 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다. (92다45735)

 

  (2) 예외 (유효-노동조합이 합의권을 남용하거나 포기)

 

   ㄱ. 사전합의권 행사의 원칙

    · [판례] 피징계자에게 객관적으로 명백한 징계사유가 있고 이에 대한 징계를 함에 있어 사용자가 노동조합측의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 반대함으로써 동의거부권을 남용한 것이라고 인정되거나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정된다면 사용자가 노동조합측의 사전동의를 받지 못하였다고 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다. (91다30620)

 

   ㄴ. 사전합의권 남용의 법리

    · [기존 판례] 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우라 함은 

① 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차의 흠결이 초래되었다거나,

② 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며,

③ 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에

인정된다 할 것이다. (2005두8788 판결 등 참조)

    · [최근 판례] 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 사전동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정하여서는 아니 될 것이다. (2005두8788)