(A급) 직장폐쇄

 

1. 문제의 소재

 · 노조가 파업철회 및 업무복귀 의사를 표시하였다면, 그 후에도 사용자가 직장폐쇄를 계속하는 것이 정당한지

 · 사용자가 적법하게 직장폐쇄를 하고, 노조사무실에 대한 출입도 금지하였을 때 정상적인 노조활동에 필요한 노조사무실과 같은 시설에 대해서도 그 점유를 배제할 수 있는지

 · 만약 가능하다면 점유를 배제하기 위한 요건이 무엇인지

 

2. 정당한 직장폐쇄의 요건과 효과

 

 1) 직장폐쇄의 의의

  · '직장폐쇄'란 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자 측이 제공하는 노무의 수령을 집단적으로 거부하겠다는 의사표시를 함으로써 근로계약상 반대급부인 임금을 지급하지 않고 사업장의 점유를 배제시키는 효과를 생기게 하는 것

  · '직장폐쇄'란 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자 측이 제공하는 노무의 수령을 집단적으로 거부하겠다는 의사표시

   - 노조법 제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.

  · but. 규정만 있을 뿐, 직장폐쇄의 효과에 대해서는 규정 X

 

 2) 정당한 직장폐쇄의 요건

 

  (1) 법규정

   · 노조법 제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.

 

  (2) 정당한 직장폐쇄의 요건 (대항성과 방어성)

 

   ㄱ. 직장폐쇄의 시기(대항성)

    · 사용자 = 노조법 제46조에 따라 노동조합이 쟁의행위를 개시한 '이후에만' 직장폐쇄 可

    ∴ 직장폐쇄의 대항성 요건

 

   ㄴ. 직장폐쇄의 목적(방어성) [태도, 과정, 목, 방, 정도]

    · [판례] 노동조합법 제46조에서 정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법, 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다. 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적이 있는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정되지 않는다. 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 원칙적으로 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지급의무를 면할 수 없다. (98다34331 판결, 2012다85335 판결 등 참조)

 

  (3) 파업철회 및 업무복귀 의사를 표시한 이후 직장폐쇄의 정당성

 

   ㄱ. 공격적 직장폐쇄로 변질된 경우

    · [판례] 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 볼 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다고 할 것이다. (2012다85335 판결)

 

   ㄴ. 파업철회 및 업무복귀 의사의 진정성 판단기준

    · but. 사용자가 근로자들의 파업철회와 업무복귀에 관한 진정성을 의심하며 직장폐쇄를 유지하려고 하는 경우, 파업철회 및 업무복귀 의사의 진정성을 어떤 기준으로 판단할 것인지

    · [판례] 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 투표를 거쳐 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하고(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항) 사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 복귀 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다. (2013다101425 판결)

 

 3) 정당한 직장폐쇄의 효과 (직장점거의 배제를 중심으로)

  · ① 임금지급 의무의 면제, ② 사업장 점유의 배제

 

  (1) 임금지급 의무의 면제

   · (직장폐쇄가 정당한 경우) 대상 근로자에 대한 사용자의 임금지급 의무가 면제

 

  (2) 사업장 점유의 배제

   · [판례] 근로자들의 직장점거가 쟁의의 목적달성을 위하여 필요한 범위 내에서 제한적으로 개시됨으로써 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 이후의 직장점거는 위법함을 면치 못한다 할 것이고, (91도1324 판결)

 

 4) 직장점거 배제의 범위

 

  (1) 의의

   · 사용자가 정당한 직장폐쇄에 의하여 그 점유를 배제시킬 수 있는 것은 사업장의 생산시설 등 노동조합의 쟁의행위와 관련하여 근로자의 취로를 저지하는데 필요한 범위 내에서 인정

 

  (2) 출입 허용 시설

   · [판례] 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되므로 사용자는 직장폐쇄의 효과로서 사업장의 출입을 제한할 수 있다고 할 것이다. (2004도7218 판결 등 참조) 그러나 이러한 경우에도 사업장 내의 노조사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 하고, (2009도12180 판결)

 

  (3) 노조사무실 출입을 제한할 수 있는 경우

   · but. 쟁의 및 직장폐쇄와 그 후의 상황전개에 비추어 노조사무실 출입을 제한 可

 

   ㄱ. 노조사무실을 쟁의 장소로 활용하는 경우

    · [판례] 다만 쟁의 및 직장폐쇄와 그 후의 상황전개에 비추어 노조가 노조사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노조사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되거나… 합리적인 범위 내에서 노조사무실의 출입을 제한할 수 있다고 할 것이다. (2009도12180 판결)

 

   ㄴ. 노조 사무실을 통한 생산시설의 점거 가능성이 예상되고 대체 장소를 제공한 경우 

    · [판례] 노조사무실과 생산시설이 장소적·구조적으로 분리될 수 없는 관계에 있어 일방의 출입 혹은 이용이 타방의 출입 혹은 이용을 직접적으로 수반하게 되는 경우로서 생산시설에 대한 노조의 접근 및 점거가능성이 합리적으로 예상되고, 사용자가 노조의 생산시설에 대한 접근, 점거 등의 우려에서 노조사무실 대체장소를 제공하고 그것이 원래 장소에서의 정상적인 노조활동과 견주어 합리적 대안으로 인정된다면, 합리적인 범위 내에서 노조사무실의 출입을 제한할 수 있다고 할 것이다. (2009도12180 판결)