(A급) 노동조합 활동의 정당성

 

1. 문제의 소재

 · 점심시간 중의 유인물 배포가 정당한 조합활동권의 범위 안에 있는 것인지

 · 만약 회사에서 이를 근거로 해고하는 경우 부당노동행위에 해당 하는 것인지

 · 선전방송 및 유인물 배포의 정당성

 · 근무시간 중 허가 받지 않은 상급노조의 활동의 정당성

 

2. 노동조합 활동의 정당성 요건(★ ★ ★)

 · 노조법 제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다.
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

 · 노조법 제3조(손해배상 청구의 제한) ① 사용자는 이 법에 따른 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
② 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다.

 · 노조법 제3조의2(책임의 면제) 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있다.
 · 노조법 제4조(정당행위) 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭ㆍ쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.

 · 근로자의 행위가 조합활동으로써 정당하다고 인정받기 위한 요건 = 주체, 목적, 시기, 수단, 방법이 정당해야 

 

 1) 주체의 정당성

  · 조합원의 행위가 노동조합의 결의나 지시에 따라 한 조직적인 활동 = 당연히 정당성 인정

   - [판례] '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도

① 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나

② 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는

그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이다. (91누4164 판결, 95다1323 판결 등 참조)

  · 제5조(노동조합의 조직ㆍ가입ㆍ활동) ② 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 “종사근로자”라 한다)가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다.

 

 2) 목적의 정당성

  · [판례] 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다. (91도3044 판결)

 

 3) 시기의 정당성

  · [판례] 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, (91도3044 판결 등 참조) 

  · [판례] 취업시간 아닌 주간의 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니 하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 다고 할 수 없다. (87누147 판결 참조)

 

 4) 수단의 정당성

  · '합리성' 내지 '사회통념에 따른 상당성' 이라는 객관적 기준 채택

 

  (1) 판례

   · [판례] 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. (91도3044 판결 등 참조)

   · [판례] 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 될 것이다. (91누5020 판결 참조)

 

  (2) 허가를 받지 않은 유인물 배포행위 또는 선전방송의 정당성

   · 사용자의 허가 여부 ≠ 조합활동의 정당성 기준

    - [판례] 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로 그 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단되어져야 할 것이고, (87누147 판결 참조)

    - [판례] 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 될 것이다. (91누5020 판결 참조)

 

 5) 시기·수단·방법의 정당성 판단 시 고려사항

  · 정당성 = 객관적으로 실질적인 관점에서 판단

  · 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동 vs 사용자의 노무지휘권·시설관리권 충돌

   - [최근 판례] 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는

① 조합활동의 필요성과 긴급성,

② 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양,

③ 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도,

④ 그밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여

충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다. (93도613 판결, 94누5496 판결, 94다44422 판결 등 참조)

 

3. 선전방송 및 유인물 배포

 

 1) 주체의 정당성

  · 조합원의 행위가 노동조합의 결의나 지시에 따라 한 조직적인 활동 = 당연히 정당성 인정

   - [판례] '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도

① 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나

② 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는

그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이다. (91누4164 판결, 95다1323 판결 등 참조)

  · 제5조(노동조합의 조직ㆍ가입ㆍ활동) ② 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 “종사근로자”라 한다)가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다.

 

 2) 목적의 정당성

 

  (1) 원칙

  · [판례] 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다. (91도3044 판결)

 

  (2) 사용자에 대한 명예훼손내용이 유인물에 포함되어 있는 경우

   · [판례] 노동조합활동으로서 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격 신용 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 할 것이고,따라서 그와 같은 행위를 한 것을 이유로 그 문서를 작성 배포한 근로자에게 불이익을 주는 행위는 허용되지 않는다고 할 것이다. (93다13544 판결)

 

  (3) 경영권 사항이 유인물에 포함되어 있는 경우

   · 조합활동의 목적의 정당성을 쟁의행위의 목적의 정당성처럼 엄격하게 판단할 필요는 없으므로, 경영권 사항이 유인물의 내용에 포함되어 있다고 하더라도 조합활동의 목적의 정당성을 부정할 수는 없으며, 이를 이유로 한 징계도 정당하지 않음

 

 3) 시기의 정당성

  · [판례] 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, (91도3044 판결 등 참조) 

  · [판례] 취업시간 아닌 주간의 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니 하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 다고 할 수 없다. (87누147 판결 참조)

 

 4) 수단의 정당성

  · '합리성' 내지 '사회통념에 따른 상당성' 이라는 객관적 기준 채택

 

  (1) 판례

   · [판례] 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. (91도3044 판결 등 참조)

   · [판례] 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 될 것이다. (91누5020 판결 참조)

 

  (2) 허가를 받지 않은 유인물 배포행위 또는 선전방송의 정당성

   · 사용자의 허가 여부 ≠ 조합활동의 정당성 기준

    - [판례] 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로 그 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단되어져야 할 것이고, (87누147 판결 참조)

    - [판례] 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 될 것이다. (91누5020 판결 참조)

 

 5) 시기·수단·방법의 정당성 판단 시 고려사항

  · 정당성 = 객관적으로 실질적인 관점에서 판단

  · 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동 vs 사용자의 노무지휘권·시설관리권 충돌

   - [최근 판례] 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는

① 조합활동의 필요성과 긴급성,

② 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양,

③ 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도,

④ 그밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여

충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다. (93도613 판결, 94누5496 판결, 94다44422 판결 등 참조)

 

4. 근무시간 중 허가 받지 않은 상급노조의 활동의 정당성

 

 1) 조합활동 정당성의 요건

 

 1) 주체의 정당성

  · 조합원의 행위가 노동조합의 결의나 지시에 따라 한 조직적인 활동 = 당연히 정당성 인정

   - [판례] '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도

① 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나

② 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는

그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이다. (91누4164 판결, 95다1323 판결 등 참조)

  · 제5조(노동조합의 조직ㆍ가입ㆍ활동) ② 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 “종사근로자”라 한다)가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다.

 

 2) 목적의 정당성

  · [판례] 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다. (91도3044 판결)

 

 3) 시기의 정당성

  · [판례] 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, (91도3044 판결 등 참조) 

  · [판례] 취업시간 아닌 주간의 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니 하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 다고 할 수 없다. (87누147 판결 참조)

 

 4) 수단의 정당성

  · [판례] 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. (91도3044 판결 등 참조)

   · [판례] 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 될 것이다. (91누5020 판결 참조)

 

 5) 시기·수단·방법의 정당성 판단 시 고려사항

  · 정당성 = 객관적으로 실질적인 관점에서 판단

  · 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동 vs 사용자의 노무지휘권·시설관리권 충돌

   - [최근 판례] 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는

① 조합활동의 필요성과 긴급성,

② 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양,

③ 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도,

④ 그밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여

충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다. (93도613 판결, 94누5496 판결, 94다44422 판결 등 참조)