(A급) 유리의 원칙

 

 

1. 유리의 원칙의 의의

 · 유리의 원칙은 노동법상 법원(근로기준법, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등) 사이에서 충돌이 있는 경우 근로자에게 유리한 법원을 주장할 수 있는 것을 말함

 · 아래에서는 근로계약과 취업규칙 사이에 충돌이 있는 경우 유리의 원칙을 주장할 수 있는지에 대해 논함

 

 1) 근로계약과 취업규칙의 의의

  · 근로계약 = 사용자와 근로자 사이에 합의에 의해 근로관계를 형성시키는 계약

  · 취업규칙 = 사용자가 사업장 내의 근로조건, 복무규칙 등을 집단적·통일적으로 적용하기 위하여 일방적으로 작성한 내규

 

 2) 상·하위 법원의 충돌 시 일반적 해결 원칙

  · 우리 법은 개별 법령, 명령, 조례, 규칙 등이 충돌할 경우 상위법이 우선하여 적용(상위법 우선의 원칙)

 

2. 유리의 원칙 인정 여부

 

 1) 근로기준법 제97조

  · 근기법 제97조 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

   - [판례] 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. (2020다232136 판결)

   - [판례] 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. (2019다261084 판결)

 

 2) 근로기준법 제94조 및 근로기준법 제4조

  · 근기법 제94조 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

   - [판례] 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. (2018다200709 판결)

  · 근기법 제4조 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

   - [판례] 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. (2018다200709 판결)

  · 취업규칙의 변경에 관한 규정은 취업규칙을 유효하게 변경하기 위한 요건이므로 그 요건 따라 유효하게 취업규칙을 변경하였다 하더라도 근로조건은 근로자와 사용자 사이에 자유의사에 따라 결정되어야 함

 

 3) 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정한 경우

  · [판례] 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. (2020다232136 판결)

 

 4) 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않은 경우

  · [판례] 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다. (2020다232136 판결)